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职业发展规划:给雇主的10个建议

如何获得晋升

“我怎样才能升职?”这是每个员工都想知道的。即使他们没有问你,也不代表他们没有这样想。然而,找到正确的答案并不总是容易的。

好消息是,通过明确列出一个员工可以实现的目标以及实现目标需要什么,一个深思熟虑的职业发展计划不仅回答了所有重要的问题,还给了员工一个留下来的理由,同时提供了新的关注和动力。

  1. 一个小小的支持可以帮助你很久在零工经济的时代,工作看起来越来越像交易,员工可能会怀疑任何雇主是否真的把他们的最大利益放在心上,一个经理提供如何进步的指导可以带来很大的不同。

    职业是不可预测的,知道有人在寻找你可以提供一个不跳槽的很好的理由。当然,这对双方都有利。公司需要高效的员工,但他们也受益于那些有动力提高自己的员工。

  2. 考虑短期,中期和长期的职业道路一份真正吸引人的职业规划应该包括可执行的下一步行动、激励人的长期目标以及其中的现实点。但这不应该被认为是一成不变的。随着员工的发展,意识到新的激情或对其他事物感到厌倦,他们的抱负可能会发生变化。

    所以,重要的是要把职业规划变成一个过程,而不是一次性的事件。应该随时提供进一步讨论和重新评估的机会。

  3. 了解你的员工想要什么最重要的是,制定一个伟大的职业规划需要了解一个员工——他们的目标,隐藏的才能,甚至是秘密的挣扎。你不想把他们推向一个最终会让他们痛苦的职业轨道。

    与此同时,雇主也需要开放。对于管理者来说,制定一个雄心勃勃的职业规划是一种很好的方式,可以让员工表现出对自己潜力的信心。如果这句话没有说出口,员工可能会去寻找他们知道会受到赏识的工作。

  4. 员工需要了解自己问题是,任何人都很难知道自己真正想要什么。当然,升职是件好事,但这到底意味着什么呢?是为了一个新的头衔,更高的薪水,还是仅仅为了保持新鲜感?

    在你为员工规划一条令人兴奋的职业道路之前,你必须鼓励他们扪心自问,他们真正想要的是什么。获得巨大的推广可能是他们的梦想,但如果他们不再从事自己喜欢的项目,他们是否确定自己真的会全身心投入其中?

  5. 使员工与业务需求保持一致当然,硬币也有另一面。认识到员工的潜力固然很好,但管理者需要将员工的抱负与业务需求相匹配。在为员工提供职业指导之前,有必要考虑一下未来有哪些职位可能出现。告诉每个人如果他们足够努力,梦想的工作就在等着他们,这是不现实的。

    这并不意味着你要把你的明星才华丢到别处去。发展内部候选人是很好的-既能节省招聘成本,又能加强公司文化。但是你在员工身上投入了时间和金钱,所以你必须确保这些不会被浪费掉。

  6. 管理并不是职业发展的唯一途径有些人就是不适合管理。但通常情况下,它们最终还是会出现在那里。为什么?因为这只是正常的职业发展!最糟糕的是,这些糟糕的管理者不仅伤害了他们的团队,还从他们擅长的任务中被剥夺了工作。

    这就是为什么公司需要创造不同的员工发展路径,在没有管理责任负担的情况下,职位(和薪水)可以上升。例如,一个有才华的软件开发人员可能不适合管理其他开发人员的角色,但可以通过晋升到软件架构师(一个技术含量更高的职位)而获得类似的声望和报酬增长。

  7. 有很多方法来发展员工-归根结底,员工应该是自己职业道路的建筑师。然而,当一个员工有潜力,但还没有为升职做好准备时,公司可以通过无数的方式来实现必要的发展。这些包括:
    • 工作见习
    • 指导
    • 工作扩大化
    • 工作轮换
    • 交叉训练
    • 内部培训计划
    • 外部培训计划
    • 在线课程
    • 学费报销
    • 行业会员
    • 会议/研讨会出席
  8. 不要过多的承诺——虽然在职业规划中包含一个或多个这样的发展策略很诱人,但只有在你知道自己能坚持下去的情况下才这样做。这在当时听起来可能不错,但要问一下,这项投资在财务上是否真的合理。

    如果后来发现你找不到资金,这会扼杀员工敬业度。更糟糕的是,在一些州,雇主的此类承诺甚至被认为具有法律约束力。

  9. 不同的世代可能需要不同的支持职业规划意味着非常不同的事情那些处于不同职业阶段的人。对于z世代来说,即使是未来几十年的线框图计划也可能显得势不可当(而且不切实际),但掌握新技能是必不可少的。

    那些即将结束职业生涯的人可能对个人成长不那么感兴趣,而是为了实现最终的职业目标而寻求一个更详细的一步一步的计划。

  10. 没有职业道路蓝图过去几十年可预见的职业道路早已不复存在,任期缩短了,年轻一代开始跳槽像以前没有的一代一样。职业道路不像以前那么清晰了。但这并不一定是坏事。

    如果对职业规划的承诺让员工相信长期留在公司是值得的,那么你就可以加倍努力提高员工的敬业度,降低离职率。

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